Авторизация

 
  •  Причиной смертельной перестрелки в Днепре назвали "экономические интересы" 
  •  Сeпаратисты сбили беспилотник OБСE в райoнe Дoнeцкoй фильтровальной станции 
  •  Донецк и Авдеевка oстались без воды 
  •  Бoeвики oбстрeливали украинскиe пoзиции из «Градов» и минометов 

Трудовой договор или ГПД: что выбрать работодателю — советы адвокатов

Многие работодатели, определяя различные способы оптимизации трудовых отношений, выбирают гражданско-правовой договор как альтернативу трудовому. При этом часто пренебрегают правилами оформления таких правоотношений.



Загальні відмінності
Відповідно до законодавства фізична особа може виконувати роботу за трудовим або цивільно-правовим договором. У першому випадку необхідно керуватися нормами трудового законодавства, а в другому — цивільного.
Відомо, що трудовий договір — це угода щодо здійснення й забезпечення трудової функції. Тобто працівник зобов’язаний виконувати не певну індивідуально-визначену роботу, а роботу з однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, здійснювати визначену трудову функцію в межах діяльності суб’єкта господарювання.
Загальне формулювання цивільно-правового договору наведено у ст.626 Цивільного кодексу. Так, указаною нормою закріплено, що договір — це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків. Саме такі визначення трудового та цивільно-правового договору дає Верховний Суд у постановах від 4.07.2018 у справі 820/1432/17, від 13.06.2019 у справі №824/896/18-а, від 3.03.2020 у справі №1540/3913/18 та від 4.09.2020 у справі №1840/3557/18.
Предметом трудового договору є праця особи в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною визначеного обсягу робіт. Інакше кажучи, при виконанні обов’язків за трудовим договором після виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.
Також слід урахувати й таке: у постанові від 13.06.2020 у справі №1840/2507/18 ВС зауважив, що основною ознакою, яка відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що процес організації трудової діяльності регулюється трудовим законодавством. Утім, мета ЦПД — отримання певного матеріального результату. Тобто цивільно-правові (договірні) відносини спрямовані на досягнення кінцевого результату, а трудові функції пов’язані із самим процесом праці.
Отже, для ЦПД характерні такі ознаки:
• процес організації діяльності залишається поза його межами;
• метою договору є отримання певного результату;
• виконавець за ЦПД, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча й може бути з ним ознайомлений;
• виконавець сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик;
• виконавця не зараховують до штату установи (організації), не вносять відповідний запис до його трудової книжки та не видають розпорядчого документа про прийом на роботу на певну посаду.
Податкові аспекти
За трудовим договором працівник отримує заробітну плату не рідше, ніж двічі на місяць, і вона не може бути меншою за мінімальну. Натомість за цивільно-правовою угодою виконавець отримує винагороду, розмір якої та строк виплати визначено в договорі, й вона не залежить від мінімальної зарплати.
У випадку трудового договору податковим агентом є роботодавець, який повинен нарахувати на заробітну плату працівника єдиний соціальний внесок, утримати податок на доходи фізичних осіб та військовий збір (з урахуванням податкової соціальної пільги).
За ЦПД податковим агентом є замовник, який так само повинен нарахувати на суму винагороди виконавця ЄСВ, утримати ПДФО та військовий збір. Якщо акт виконаних робіт підписано, але оплата за ним не проведена, то податок сплачується протягом 30 календарних днів, що йдуть за останнім календарним днем звітного місяця (пп.49.18.1 п. 57.1 пп.168.1.5 Податкового кодексу). При цьому податкова соціальна пільга не застосовується.
Таким чином, податкове навантаження на фонд оплати праці й на винагороду за ЦПД з фізичною особою майже не відрізняється.
Отже, однією з головних причин, чому роботодавці прагнуть укласти з працівником ЦПД, є те, що оплата за виконану роботу чи надані послуги не прив’язується до розміру мінімальної зарплати. Крім того, штатним працівникам надаються всі соціально-трудові гарантії відповідно до трудового законодавства (відпустки, лікарняні). У той час як права й обов’язки виконавця робіт (послуг) визначені умовами ЦПД та цивільним законодавством.
Ризики ЦПД
Роботодавцям варто зважати на низку ризиків, якими супроводжується укладення ЦПД. Зокрема, роботодавець може очікувати на негативні наслідки у разі перевірки, якщо:
• договір укладено на строк понад 12 місяців;
• можна зробити висновок, що йдеться про процес праці, а не про результат (наприклад, клієнт уклав ЦПД із прибиральницею);
• використовується така термінологія, як «трудова угода», «праця», «заробітна плата» тощо.
Якщо ж буде виявлено, що допуск працівника до виконання посадових обов’язків було здійснено без укладення трудового договору, то до роботодавця може бути застосовані штрафи:
• за ст.265 Кодексу законів про працю — у розмірі 10 мінімальних зарплат за кожного працівника за порушення законодавства про працю, у тому числі за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту);
• за ст.41 Кодексу про адміністративні правопорушення — у розмірі від 500 до 1000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 8500 до 17000 грн.) за порушення вимог законодавства про працю та охорону праці, у тому числі за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту).
Отже, недотримання всіх необхідних вимог під час укладення ЦПД може стати причиною визнання його договором трудового характеру, що тягне за собою негативні наслідки для роботодавця.
Так, 13.06.2019 ВС ухвалив постанову у справі №815/954/18 за позовом суб’єкта господарювання (роботодавця) до Головного управління Держпраці в Одеській області про скасування постанови про накладення штрафу за порушення законодавства про працю, а саме — стст.21, 24 КЗпП у частині неукладення трудових договорів із найманими працівниками. У цій постанові ВС, визначаючи правову природу спірного договору, зауважив, що договір про надання послуг маляра, укладений із фізичною особою, має ознаки трудового, що свідчить про факт прийняття на роботу працівника.
Зокрема, ВС виділив такі ознаки:
• предметом договору є процес праці, а не її кінцевий результат;
• фізична особа мала систематично виконувати певні трудові функції на підприємстві відповідно до визначеного виду виконуваної роботи у встановлений термін;
• у договорі не визначався обсяг виконуваної роботи, а лише обумовлювалося зобов’язання її виконувати (надавати послуги);
• у договорі не було зазначено, який саме конкретно результат роботи повинен передати виконавець замовнику, не визначено переліку завдань роботи, її обсягу, видів тощо.
При цьому суд установив, що, попри допуск працівника до виконання посадових обов’язків, роботодавець не уклав трудового договору відповідно до вимог ст.24 КЗпП.
Отже, з огляду на тенденцію до укладення ЦПД з працівниками роботодавцям слід пильно стежити за дотриманням усіх вимог до цього виду договорів. Зокрема, подбати, аби відносини з виконавцем робіт (послуг) не набули характеру виконання посадових обов’язків без укладення трудового договору.https://zib.com.ua/












Трудовой договор или ГПД: что выбрать работодателю — советы адвокатов
































Материалы по теме





Люстрированным чиновникам зафиксируют сумму компенсации


12.10.2020





Заболел во время отпуска: гарантии для работников


07.10.2020





Выходные дни — 2021: Кабмин определил праздничные и выходные дни


01.10.2020





Когда переводят часы (постановление Кабмина)


29.09.2020





Удаленка при COVID-19: рекомендации работодателям дала МОТ


17.09.2020





Трудовые проверки: когда ждать инспекторов


18.08.2020





Президент уверен, что оклады бюджетников зависят от уровня минимальной заработной платы


14.08.2020





За выполнение обязанностей временно отсутствующих работнику производится доплата


07.08.2020





Время простоя из-за карантина можно компенсировать


22.07.2020





Как уволиться и как увольнять, чтобы иметь козыри в руках?


в„–27 (1481), 04.07—10.07.2020





Стажировка работника без оформления грозит работодателю огромным штрафом


09.07.2020





Кризисные периоды и выходы из них в отношениях работников и работодателей


в„–23-24 (1477-1478), 13.06—19.06.2020





НААУ проводит тематическую неделю трудового права


01.06.2020







27.04.2020





Нюансы организации труда в условиях карантина разъяснили юристы


15.04.2020





Как оформлять работу предприятия в условиях карантина – советы от адвоката


в„–14 (1468), 11.04—17.04.2020





Украинцам на карантине оставят 2/3 оклада


31.03.2020





Пособие по безработице будут начислять с 1-го дня


30.03.2020





В Минюсте рассказали о правах работников во время карантина


26.03.2020





Работа во время карантина: вправе ли работодатель заставлять работать


24.03.2020





Загрузить больше публикаций









Комментарии





К статье не оставили пока что ни одного комментария. Напишите свой —





















[url=http://zib.com.ua/ru/comments/145160.html]Читать все




































































[url=http://zib.com.ua/ru/print/145160.html]
[url=#][/url]
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:
Оставить комментарий
Видео дня
Календарь публикаций
«    Сентябрь 2022    »
ПнВтСрЧтПтСбВс
 1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930