Авторизация

 
  •  Поддержка реформ в Украине со стороны ЕС за период с 2007 по 2015 годы имела ограниченное влияние 
  •  Мексиканцы отказались платить за стену с американцами 
  •  На аукционе Christie’s продадут первое издание «Начал» Исаака Ньютона 
  •  Михеил Саакашвили утверждает, что в его "Рух" уже вступили 20 тысяч человек 

Как не навредить бизнесу при найме персонала?

Сколько убытков может принести компании неграмотно нанятый сотрудник, и как правильно сформировать команду? Чему отдавать предпочтение: профессиональным навыкам или умению вписываться в коллектив? Ответы на эти вопросы находит Татьяна Никитович, директор HR-провайдера Smart Solutions

Что объединяет профессиональные соцсети LinkedIn, Facebook, сервис микроблогов Twitter и поисковую систему Google? На самом деле все они – помимо того, что это самые инновационные компании и лучшие работодатели планеты – находятся в ежедневной битве за таланты: Google партиями нанимает программистов, инженеров и ученых, пока их не скупили Facebook и Twitter. Перефразируя 40-го президента США Рональда Рейгана – «самое мощное оружие ведущих корпораций мира – это их сотрудники», дальновидные лидеры привлекают разбросанных по всему миру специалистов экстра-класса, чтобы оставаться в авангарде отрасли.

Именно здесь может крыться самая непростительная ошибка. Руководитель, интуитивно принимающий решение о приеме на работу того или иного соискателя, может думать, что его компания выиграет исключительно за счет профессиональных качеств кандидата, не всегда уделяя внимание тому, совпадает ли личностная мотивация последнего с целями и стратегией развития компании, ее корпоративной культурой и «здоровыми амбициями».

Как показывает европейская практика, три неверно нанятых сотрудника за три месяца могут принести компании до 70 000 евро прямых убытков и упущенной прибыли. Если не найти к ним правильный подход, в будущем их негативное влияние может только ухудшить положение дел. По версии ресурса VitaminTalent.com, стоимость неудачного подбора оценивается в $25-50 тысяч в год. Сюда входят как прямые затраты в виде заработной платы, налогов и соцпакета уволенного, затраты на повторный поиск нового сотрудника (всего 5% от всей суммы), так и такие составляющие, как стоимость сорванных сделок; стоимость повышенной нагрузки на других сотрудников; обучения нового сотрудника; негативное влияние на моральный климат; падение производительности коллектива и негативное влияние на отношения с клиентами.

Как происходит отбор кандидатов в ведущих компаниях Кремниевой долины? Главный тренд в корпоративной системе управления сегодня – это слаженная работа команды и соответствие сотрудника корпоративным ценностям. Компании отходят от индивидуального лидерства в сторону бизнес-модели, поощряющей коллективный творческий труд. Совместимость с коллективом и командное взаимодействие – одни из главных критериев, влияющих на решения ведущих корпораций мира как в части найма, так и в части увольнения.

Многие слышали о том, как непросто пройти собеседование в Google. Каждый кандидат проходит многоэтапные интервью, состоящие из общих вопросов, проверки профессиональных знаний и навыков, мотивации, личностных тестов. Особое внимание уделяется наличию у кандидата лидерских качеств и инициативы, способности активно участвовать в развитии компании. Многие международные компании, работающие в Украине, действуют аналогично. 

Но замечателен финальный этап собеседований. Это не интервью с генеральным директором, как можно было бы подумать, исходя из украинских реалий, а встреча кандидата с сотрудниками подразделения, где он будет работать. В американских компаниях кандидат встречается со всей командой или отделом, рассказывает о себе и своем опыте, и окончательный вопрос о его трудоустройстве зависит от общего решения коллектива – должно быть единогласное «за». В одной и компаний менеджер по найму сказала: «Если хоть один человек против, мы не возьмем кандидата, пусть он будет суперпрофессионалом». Для компании ценность совместимости с коллективом перевешивает личностные и профессиональные ценности конкретного человека, поскольку общая интеграция усилий, в конечном итоге, даст более сильный эффект.

Даже наняв человека на работу, компания продолжает отслеживать, насколько он смог адаптироваться к коллективу.

В офисе компании «Заппос», которая занимается продажей обуви через интернет, каждому сотруднику выделяется сумма бонусов (в размере $50), которую он может «определить» любому из коллег своего или смежного отдела. Запрещено отдавать этот бонус прямым подчиненным или прямым руководителям. В другой компании (Sales Force, разработчик лучшей CRM системы в мире) ежеквартальная оценка, и соответственно, бонус, начисляется сотруднику, исходя из отзывов коллег разных отделов, не только своего, о его работе, которые они оставили на страничке сотрудника во внутренней сети. Много хороших отзывов – есть бонус, молодец. Нет отзывов – а чем тогда занимался? Плохо, нет бонуса.

В таких отзывах обычно содержится информация о запрашиваемых услугах и насколько хорошо они были оказаны, а также комментарии о том, чьей работе или какому отделу помог сотрудник (даже если это не предусмотрено его должностными обязанностями). Нейтральные и негативные отклики могут послужить даже причиной для увольнения.

Помимо задачи обеспечить совместимость нового сотрудника с остальными членами команды, следующим важным шагом является обучение сотрудника. В некоторых компаниях при приеме человека на работу первые 2-3 месяца (а иногда – до 6 месяцев) уходят на обучение. Это курсы по корпоративным политикам и стандартам, работа в программах, стажировки, тренинги, переподготовка, профессиональное обучение. В Google, например, у каждого сотрудника есть набор онлайн-курсов, которые он должен проходить в обязательном порядке. Постоянно возникают новые технологии, и если программист вовремя их осваивает, это позволяет ему раз за разом повышать свой профессиональный уровень. Практически каждый месяц каждый сотрудник проходит 2-3 курса, независимо от того, сколько он работает в компании и какую должность занимает.

К сожалению, приходится констатировать тот факт, что при сохраняющихся на прежнем уровне или даже урезаемых бюджетах на обучение руководители многих украинских компаний считают, что новый сотрудник вполне может перенять опыт и необходимые компетенции у старшего коллеги. Такой подход часто создает проблемы для бизнеса. Устраиваясь на работу, человек ищет возможности профессионального развития, участия в серьезных проектах, требующих высокого уровня компетентности и профессиональных навыков. Сотрудник, у которого нет возможности в плане карьерного роста или профессиональной подготовки, не может производить высококачественную продукцию или услугу. А ведь от оптимального обеспечения компетентными кадрами зависит выживание компании в остро конкурентной среде.

Ведущие компании мира таким понятиям, как клиентоориентированность, умение общаться с людьми, умение правильно доносить свои мысли, учат так же, как маркетингу и финансам. В лучшем отеле Лас-Вегаса – Mandarin Oriental – на первом месте при отборе кандидатов, отвечающих за «счастье» VIP-клиентов, стоят не профессиональные качества, а клиентоориентированность. В сущности, человеку, которому придется усмирять гнев жен арабских шейхов на отдыхе, это качество просто необходимо. В Mandarin Oriental говорят: «Научить горничную убирать в номере мы можем, но чтобы в конце рабочего дня у нее глаза горели – никогда. Это или есть, или этого нет. Для нас это главный критерий при отборе».

Руководители обращают внимание в первую очередь на опыт работы, мотивацию и личную совместимость кандидата с руководителем, пренебрегая корпоративной совместимостью и соответствием корпоративным ценностям. В результате и текучесть, и конфликты, и низкая производительность. Хорошо, что у нас есть немало компаний, которые прекрасно понимают ценность командного взаимодействия, когда при профессиональном подборе персонала в первую очередь выбирается наиболее «командный игрок», и то, насколько его стиль мышления и поведения соответствует корпоративным ценностям и стандартам компании: «наш человек» или «не наш человек». У кого-то этот процесс формализован и прописан, у кого-то интуитивен, тем не менее, хочется пожелать, чтобы в период всеобщей оптимизации и экономии компании при найме персонала не пренебрегали такими вещами, как командность, совместимость, соответствие корпоративным ценностям. Это не стоит больших денег, а иногда, если компания небольшая, и процессы найма, оценки, увольнения можно относительно легко корректировать, вообще особо ничего не стоит. Так, в частности, можно разработать анкету, где в виде ситуационных задач будут сформулированы главные корпоративные ценности, и предложить соискателю заполнить ее. В зависимости от ответов затем провести анализ на предмет совместимости личных ценностей кандидата и организации. В противном случае несовместимость личных и корпоративных ценностей может обернуться еще большими затратами.

Источник: http://forbes.ua

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:
Оставить комментарий
Видео дня
Новости
  • Последние
  • Читаемое
  • Комментируют
Календарь публикаций
«    Декабрь 2016    »
ПнВтСрЧтПтСбВс
 1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031